by Taller A

Muchach@s, lo primero que tenemos que decir sobre este tema es que no se ha presentado ninguna reforma frente a la regulación laboral en Colombia, sin embargo, a través de varias circulares se establecieron diferentes mecanismos para sobrellevar esta situación.

¿Cuáles han sido esos lineamientos que ha emitido el gobierno a través del Ministerio de Trabajo?

  1. Circular 0017 de 2020: establece lineamientos mínimos de prevención para la preparación y respuesta a los casos de coronavirus.
  2. Circular 021 de 2020: protección al empleo y declaración de emergencia sanitaria.

Entonces, ¿qué alternativas tengo en el manejo con mis empleados frente a la coyuntura actual?

  • Trabajo en casa / trabajo remoto: se da de manera temporal y excepcional. Los empleadores pueden autorizar el trabajo en casa a las personas que puedan hacerlo, sin tener que cumplir con los requisitos exigidos para el teletrabajo regulados en la ley 1221 de 2008 teniendo en cuenta la coyuntura. Es decir, muchachos, los empleadores autorizan el uso de herramientas de trabajo, de plataformas necesarias, etc.

En este caso, muchachos, no se les olvide avisar a la ARL respectiva sobre el número de trabajadores que estarán bajo esta modalidad.   

  • Teletrabajo: se encuentra definido en la Ley 1221 de 2008 y tiene diferentes modalidades. Consiste en realizar las actividades utilizando como soporte las TIC sin requerir la presencia física en un lugar especifico.

Ya sabemos que se están preguntando que cuál es la diferencia, entonces, con el trabajo remoto… aquí va la explicación:

Básicamente la diferencia radica en que el trabajo remoto en casa es la alternativa que implementó el gobierno nacional para el manejo del aislamiento preventivo, mientras que el teletrabajo tiene un decreto y aplicación con algunas exigencias más fuertes.

  • Jornada laboral flexible: en este caso, el empleador puede distribuir diferentes turnos en la empresa para evitar un número alto de personas dentro de ella y en los sistemas de transporte. En otras palabras: repartir las 48 horas de la jornada ordinaria de manera variable.

Pd: Muchachos, esta jornada laboral flexible solo aplica en las excepciones que quedaron en el decreto 457, de lo contrario, todas las empresas deben acogerse al aislamiento preventivo obligatorio. 

  • Vacaciones acumuladas, anticipadas o colectivas: el empleador puede (legalmente) imponer al trabajador la salida a vacaciones ya sean acumuladas, anticipadas o colectivas. Esto no es nuevo, realmente, siempre ha tenido esa facultad, solo que la costumbre ha hecho creer que solo se dan si el empleado las solicita. 

Pd importante: las vacaciones deben ser remuneradas y se ha permitido, por el estado de emergencia, que se notifique no con 15 días hábiles de anticipación, sino con 1. 

En este caso, los trabajadores no podrán exigir después un nuevo periodo de vacaciones.

  • Permisos remunerados: palabras más, palabras menos, el trabajador tiene derecho a percibir el salario sin la prestación del servicio.

Podemos incluir en esta alternativa también, las licencias remuneradas, solicitadas en este caso por el trabajador y aprobadas por el empleador. 

POSDATAS MUY IMPORTANTES:

-Un contrato de trabajo es un acuerdo entre ambas partes, por lo tanto, existen otras posibilidades acordadas con el trabajador que son válidas… muchachos: SIEMPRE que se medie la voluntad de ambas partes. 

Dentro de estas alternativas, tenemos, por ejemplo:

  • Licencia no remunerada: la licencia no remunerada tiene los efectos de una suspensión de contrato regulado en el articulo 51 del Código Sustantivo de Trabajo. ¿Qué quiere decir? Que la relación laboral sigue vigente, las obligaciones del contrato siguen vigentes, a excepción del pago del salario por parte del empleador y de la prestación del servicio por parte del trabajador. Es importante resaltar, que esta alternativa no puede ser impuesta por el empleador, y se recomienda la firma de un documento que exprese la voluntad de ambas partes frente a esta medida.

En esta modalidad, se deberá seguir aportando lo correspondiente a salud y pensión del trabajador.

Sobre la suspensión del contrato de trabajo

Las causales de suspensión del contrato de trabajo se encuentran reguladas en el articulo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. Dentro de las que podemos ver:

  1. fuerza mayor: frente a esta no hay que solicitar autorización al ministerio, pero sí se debe notificar esa suspensión y las causas de fuerza mayor que la motivaron. Un juez laboral es quien determina si es legal o no. En caso de querer revisar esta alternativa, deberá evaluarse el caso concreto y tener la justificación clara de la fuerza mayor, teniendo en cuenta que no todos los sectores económicos pueden utilizarla y se puede dar un mal uso de esta figura.

Como alternativa a esta medida, se podría evaluar mejor la posibilidad con los trabajadores de las licencias no remuneradas pues es un escenario con menor riesgo.

Muchachos, cabe resaltar, que el ministerio de trabajo, en diferentes oportunidades, ha manifestado que esta situación no es catalogada como fuerza mayor, y por este simple hecho, no es recomendable considerar la suspensión del contrato como medida de acción para la contingencia.

2. Solicitud de autorización ante el ministerio para la suspensión de hasta 120 días: esta causal es poco viable, teniendo en cuenta que, por los tiempos de respuesta de la entidad, es posible que no obtengamos respuesta oportuna.

IMPORTANTE

Si un trabajador es diagnosticado con COVID- 19, deberá ser incapacitado y el empleador podrá realizar la solicitud de la prestación económica a la EPS o ARL según el origen de la incapacidad.

¿Qué pasa con la terminación de los contratos?

Es completamente viable que algunos contratos hayan cumplido el término de su contratación y se hayan notificado correctamente. En este caso se termina sin ningún problema y la situación no impide la terminación de los contratos, como por ejemplo en los contratos a termino fijo y contratos por obra o labor determinada, siempre y cuando se haya terminado la labor contratada y no esté suspendida.

Contrato de aprendizaje y convenio de práctica 

-Frente a los contratos de aprendizaje, existe una causal de suspensión por fuerza mayor. Recordemos que este tipo de contrato no es un contrato laboral.

-Podría entonces suspenderse, pero deberá notificarse a través de las plataformas del Sena.

-Si es posible, podría darse el trato a los demás trabajadores de trabajo remoto.

-El convenio de práctica es diferente al contrato de aprendizaje y depende de cada institución educativa el efecto de estos contratos. Es posible igualmente una suspensión por acuerdo entre las partes.

-Finalmente, la recomendación siempre es que hayan acuerdos escritos donde se exprese la voluntad de las partes en caso de acordar situaciones particulares con cada trabajador.

¿Más dudas? Aquí estamos.



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